來(lái) 源：正和島（ID：zhenghedao）

01

會(huì) 議

1、一個(gè)高效的會(huì)議，討論的是解決方案，而不是問(wèn)題和觀點(diǎn)。

2、溝通的核心是達(dá)成共識(shí)，不是通知。

3、無(wú)關(guān)人員盡量不參會(huì)，因?yàn)闀?huì)跑題。直接負(fù)責(zé)任的人來(lái)就夠了。不相關(guān)或弱相關(guān)的人，聽(tīng)直接上級(jí)的傳達(dá)即可。

4、給同事鼓掌要超過(guò)九下，只有超過(guò)九下的掌聲，聽(tīng)者才會(huì)感動(dòng)，了解到大家對(duì)他的肯定和贊賞，他才會(huì)獲得激勵(lì)。不妨長(zhǎng)時(shí)間、熱烈地鼓掌吧，必要的時(shí)候起立鼓掌。

02

計(jì) 劃

5、所謂人浮于事，就是員工做的事情跟目標(biāo)（績(jī)效）不相關(guān)。

6、管理不需要太多聰明，太聰明是做不好管理的，因?yàn)槟阆氲奶?，做的太少。一旦定了目?biāo)，關(guān)鍵在于強(qiáng)執(zhí)行。所以，我到企業(yè)去開(kāi)月度會(huì)議，不討論目標(biāo)，因?yàn)槟繕?biāo)是個(gè)結(jié)果而已。我們開(kāi)月度會(huì)議就是討論行動(dòng)，討論措施，討論方案。當(dāng)你做好計(jì)劃，結(jié)果自然就來(lái)了。

7、目標(biāo)一定是“不合理”的。目標(biāo)基于預(yù)測(cè)，基于戰(zhàn)略，基于老板的決心（拍腦袋拍出來(lái)的）。下屬和老板位置不一樣，承受的壓力自然不一樣。下屬覺(jué)得“合理”的目標(biāo)，即使實(shí)現(xiàn)，公司可能也會(huì)被淘汰。所以，不要跟老板討論目標(biāo)合理不合理，而要討論如何行動(dòng)。

8、當(dāng)你有了目標(biāo)，還要講清楚為什么。員工不能忠于目標(biāo)，源于他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同不清晰。比如，我每天寫(xiě)作的目的是為了把工作想清楚，所以源源不斷地寫(xiě)。很多人質(zhì)疑“春暖花開(kāi)”是不是你寫(xiě)的，因?yàn)樗麖钠胀ㄈ说慕嵌扔X(jué)得寫(xiě)不了那么多。

9、執(zhí)行剛性，會(huì)讓公司比較簡(jiǎn)單。下屬唯一關(guān)心的就是他自己，真正關(guān)心公司競(jìng)爭(zhēng)力和成長(zhǎng)壓力的，就是企業(yè)家本人以及你的核心團(tuán)隊(duì)。這很正常。我不會(huì)要求下屬格局多大，但是有個(gè)硬性的要求：目標(biāo)必須完成，沒(méi)有討論余地。

03

戰(zhàn) 略

10、戰(zhàn)略是選擇做對(duì)的事，管理是把事做對(duì)。我們經(jīng)常陷入戰(zhàn)略困境，不是因?yàn)檫x擇太少，而是因?yàn)檫x擇太多。

11、企業(yè)越成功，轉(zhuǎn)型越難。因?yàn)槟愕慕?jīng)驗(yàn)可能會(huì)成為絆腳石。當(dāng)你接受不確定性的時(shí)候，你就不會(huì)焦慮，你只需要學(xué)會(huì)跟它共生。

12、戰(zhàn)略一定是商業(yè)模式，而不是觀點(diǎn)。

13、制定戰(zhàn)略是老板的事，一旦制定完就是運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的事，必須有責(zé)任人。

04

領(lǐng)導(dǎo)力

14、管理上最怕的全是好人，但是績(jī)效很差。

15、這個(gè)時(shí)代，你和年輕員工只講工作、不講生活，他是不屑的。拿破侖為什么失?。克约旱慕忉屖牵阂呀?jīng)很久沒(méi)跟士兵一起喝湯了。

16、找到真問(wèn)題，比解決問(wèn)題重要。我們常常陷入“虛假繁忙”，其實(shí)不必要那么忙。因?yàn)槟銢](méi)有找到“真問(wèn)題”。解決了很多不是真問(wèn)題的問(wèn)題，是管理上的巨大浪費(fèi)。

17、不能用個(gè)人價(jià)值觀做管理，要用績(jī)效去管理。我們必須接受一個(gè)事實(shí)：只有30%左右的人是特別棒的。提升員工整體水平，比裁員更重要。

18、沒(méi)有不好的員工，只有不好的管理者。對(duì)有心有力的員工授權(quán)；對(duì)有心無(wú)力的員工參與；對(duì)無(wú)心有力的員工推銷；對(duì)無(wú)心無(wú)力的員工吩咐。

19、“無(wú)為”的人看起來(lái)沒(méi)有行動(dòng)，其實(shí)是引導(dǎo)方向之人。

05

激 勵(lì)

20、你認(rèn)為的公平，不一定是員工認(rèn)為的公平。中國(guó)的傳統(tǒng)文化比較在意平均，而不是公平。作為管理者，切忌不要把平均當(dāng)公平。

21、激勵(lì)有時(shí)代性，不同時(shí)代激勵(lì)手段是不一樣的。今天但凡是個(gè)人才，基本都會(huì)跟你談股權(quán)；吸引年輕人的不再是高大上的辦公環(huán)境，而是獨(dú)特、好玩。

22、別讓激勵(lì)變成員工預(yù)期內(nèi)的“保健因素”，比如干滿3年就能得到提拔。

23、無(wú)論什么方式，激勵(lì)的時(shí)效性很短，因?yàn)槿说挠菬o(wú)止境的。即使是股權(quán)激勵(lì)最長(zhǎng)時(shí)效也就兩年。激勵(lì)最難的不是薪資、股權(quán)、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，而是用了這些設(shè)計(jì)還不管用。

24、員工的高滿足感不一定帶來(lái)高績(jī)效。怎么辦？滿足感一定要來(lái)源于工作本身。比如我喜歡做老師，所以就在這里苦苦地上課。很多人當(dāng)老師的滿足感來(lái)源于有假期，這就有問(wèn)題了。

25、激勵(lì)不是交易，激勵(lì)是用心換心。

06

個(gè)人成長(zhǎng)

26、為什么同樣一個(gè)人，在這個(gè)公司表現(xiàn)不好，到了另一個(gè)公司表現(xiàn)出色？因?yàn)閱T工的表現(xiàn)是他在組織中的行為，個(gè)人努力和組織管理同樣重要。

27、為什么有人無(wú)心插柳做成了，有人卻好心辦壞事？因?yàn)閼B(tài)度并不決定結(jié)果，行為才決定結(jié)果。

28、能力的提升，來(lái)自兩個(gè)方面——高要求和高績(jī)效。

29、未來(lái)對(duì)個(gè)人的挑戰(zhàn)：如何讓自己變得有意義？未來(lái)對(duì)公司的挑戰(zhàn)：如何讓組織中的每個(gè)人有意義？

07

結(jié) 語(yǔ)

30、我們一定要相信，自己的潛力和信仰是非常巨大的。當(dāng)你意識(shí)到這點(diǎn)，我們遇到的沖突、波折、不公、懷才不遇，都是可以放下的。

外界如何不重要，首先你得安排好自己。我們之所以越活越小，就是（潛力與成就）中間那堵墻越來(lái)越厚。你不止于現(xiàn)在的樣子。

小時(shí)候我看《西游記》，很喜歡孫悟空，怎么變都行，什么都能解決。后來(lái)大了一點(diǎn)，開(kāi)始喜歡豬八戒，覺(jué)得他比較有福氣，有意思；當(dāng)我真正理解玄奘，就愛(ài)上這個(gè)人。一個(gè)人走了17年，他沒(méi)想任何事情，只是做好了自己的管理者。

我們最大的悲劇不是任何毀滅性的災(zāi)難，而是從未意識(shí)到自身巨大的潛力和信仰。